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Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ?
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L’article L. 1231-1 du Code du Travail dispose :

"Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai."

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail :

1. La démission
C’est le salarié qui prend l’initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée, et ce à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner.

Il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de manière libre, consciente et licite, sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qu’il a conclu avec son employeur. En principe, le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d’allocation chômage, même si, en cas de démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, des allocations chômage peuvent être versées.

Par ailleurs, la réalisation du préavis est obligatoire (à la fin du préavis, l’employeur remet au salarié son solde de tout compte, un certificat travail, l’attestation Pôle Emploi). Enfin, le salarié bénéficie d’un certain nombre d’heures, durant son préavis, consacrées à la recherche d’emploi.

2. Le licenciement pour motif personnel (voir détail ci-après)
Le licenciement est effectué par l’employeur envers un salarié.

Le licenciement, dès lors qu’il n’est pas pour faute lourde, ouvre droit à tout le moins à l’indemnité de congés payés.

3. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail
C’est le salarié qui prend l’initiative d’une rupture dont il impute la responsabilité à l’employeur.

Ce mode de rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent être établis mais également constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur.

4. La résiliation judiciaire
Le salarié peut continuer à exécuter le contrat de travail jusqu’à la décision du juge.

5. La rupture conventionnelle du contrat
L’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, qui résulte nécessairement d’une convention signée attestant de leurs consentements mutuels.

Cette rupture est décidée à l’issue d’un ou plusieurs entretiens entre les parties du contrat.

La convention définit le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et fixe la date de la rupture du contrat (ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative compétente).

Les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires, à compter de la date de signature de la convention de rupture, pour se rétracter.

Ensuite, la convention de rupture est envoyée à la DDTE qui dispose de 15 jours pour instruire la demande (si silence de la DDTE, cela équivaut à l’homologation de la convention de rupture).

Dans l’hypothèse où la convention est homologuée par la DDTE, la rupture du contrat de travail s’effectue dès le lendemain.

Si la convention n’est pas homologuée par la DDTE, le contrat de travail se poursuit.

6. Le départ négocié
C’est un départ négocié qui organise, d’un commun accord entre les parties, les conditions de cessation des relations professionnelles.

Le départ négocié est décidé à l’issue d’un ou plusieurs entretiens entre les parties du contrat.


 
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