Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation est entré en vigueur. II est le résultat d’une volonté de la CFDT d’attacher un droit à la formation à chaque personne. Les salariés et demandeurs d’emploi disposent désormais d’un nouveau droit qui les accompagnera tout au long de leur carrière.

Que vous soyez salarié ou demandeur d’emploi, nous vous encourageons à à créer votre compte CPF sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Lien d’accès réservé aux adhérents Snpj : http://interne.cfdt.fr/detail.do?noArticle=48643&idRubrique=7784&idSi te=3926

 

Je travaille dans une étude notariale, je serais intéressée par une formation, mon employeur peut-il s’y opposer ?

Date de mise en ligne : 3 juillet 2012

 

La convention collective du notariat par son article 29.1.2. précise que chaque employeur est tenu d’inscrire tous les ans le ¼ de son effectif au plan de formation dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s’il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail et de l’enveloppe budgétaire de l’organisme agréé. Au terme de 4 ans, l’ensemble du personnel de l’office doit s’être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation. Dans les offices de moins de 4 salariés les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans l’ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l’alinéa précédent. Votre employeur peut refuser votre proposition de formation par rapport à son contenu ou par rapport aux dates prévues, mais il est obligé de vous laisser partir une fois tous les 4 ans.

L’article 29.1.3. de la convention collective est claire en termes d’attribution de ces points de formation. Il stipule que les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. La formation doit être d’au moins deux jours. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10% du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu’un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l’ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n’a pas bénéficié d’un nouveau changement de niveau ou de catégorie.

La CFDT a demandé que soit supprimé ce plafonnement à 10 % car elle considère que cette disposition défavorise les salariés qui sont dans la catégorie Employés et Technicien, ce plafonnement étant atteint la 8ème année pour tous les employés et les techniciens T1 & T2, la 12ème année pour les T3, la 16ème année pour les C1, et la 28ème année pour les C4. Cette mesure est injuste.

Quelle est la règle concernant la pose des congés payés ?

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise.

Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers :

• la 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ;
• si, en vertu d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté..

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

• Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l’accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.
• A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

Quelle est la règle en termes d’ordre des départs en congé ?

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particuliers

• Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
• Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.

Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008).

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

• un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
• le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
• un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
• l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012 « eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

Le salarié tombe malade pendant ses congés. En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ». Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012)

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.

En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

Les jours de repos au titre des congés de maladie n’ouvrent pas de droit à des jours « RTT ». Ce principe est réaffirmé par l’article 115 de la loi de finances 2011.

D’après le décret relatif au temps de travail et à l’organisation du travail, le nombre de jours supplémentaires de repos prévus au titre de la « RTT » est calculé en fonction du temps de travail effectif.

Ainsi à l’exception des congés annuels et du congé de solidarité familiale qui sont intégrés dans le décompte des 1 607 heures annuelles et par la même, pour lesquels la durée du congé est assimilée en tout point à une période de travail effectif, les congés prévus à l’article 57 et au 3e alinéa de l’article 74 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ne peuvent ouvrir droit à des jours de RTT.

Les salarié(e)s en congé de maladie, maternité, etc. bien qu’ils soient réputé(e)s en activité d’un point de vue statutaire, ne sont pas en service effectif étant donné qu’ils ne sont pas à la disposition de leur employeur et donc pas tenus de se conformer à ses directives.

L’acquisition de jours de réduction de temps de travail (RTT) est en effet liée à la réalisation de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures, hors heures supplémentaires, et est destinée à éviter l’accomplissement d’une durée annuelle du travail excédant 1 607 heures. En conséquence, les absences au titre des congés prévus aux articles 57 et 74 précités réduisent à due proportion le nombre de jours RTT que le salarié peut acquérir (exemple : pour un agent bénéficiant de dix jours RTT dans l’année, un congé de maladie de trois mois réduirait ce chiffre d’un quart).

L’article L. 1231-1 du Code du Travail dispose :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. »

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail :

1. La démission

C’est le salarié qui prend l’initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée, et ce à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner.

Il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de manière libre, consciente et licite, sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qu’il a conclu avec son employeur. En principe, le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d’allocation chômage, même si, en cas de démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, des allocations chômage peuvent être versées.

Par ailleurs, la réalisation du préavis est obligatoire (à la fin du préavis, l’employeur remet au salarié son solde de tout compte, un certificat travail, l’attestation Pôle Emploi). Enfin, le salarié bénéficie d’un certain nombre d’heures, durant son préavis, consacrées à la recherche d’emploi.

2. Le licenciement pour motif personnel (voir détail ci-après)

Le licenciement est effectué par l’employeur envers un salarié.

Le licenciement, dès lors qu’il n’est pas pour faute lourde, ouvre droit à tout le moins à l’indemnité de congés payés.

3. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

C’est le salarié qui prend l’initiative d’une rupture dont il impute la responsabilité à l’employeur.

Ce mode de rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent être établis mais également constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur.

4. La résiliation judiciaire

Le salarié peut continuer à exécuter le contrat de travail jusqu’à la décision du juge.

5. La rupture conventionnelle du contrat

L’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, qui résulte nécessairement d’une convention signée attestant de leurs consentements mutuels.

Cette rupture est décidée à l’issue d’un ou plusieurs entretiens entre les parties du contrat.

La convention définit le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et fixe la date de la rupture du contrat (ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative compétente).

Les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires, à compter de la date de signature de la convention de rupture, pour se rétracter.

Ensuite, la convention de rupture est envoyée à la DDTE qui dispose de 15 jours pour instruire la demande (si silence de la DDTE, cela équivaut à l’homologation de la convention de rupture).

Dans l’hypothèse où la convention est homologuée par la DDTE, la rupture du contrat de travail s’effectue dès le lendemain.

Si la convention n’est pas homologuée par la DDTE, le contrat de travail se poursuit.

6. Le départ négocié

C’est un départ négocié qui organise, d’un commun accord entre les parties, les conditions de cessation des relations professionnelles.

Le départ négocié est décidé à l’issue d’un ou plusieurs entretiens entre les parties du contrat.

La rupture conventionnelle permet d’un « commun accord » entre le Notaire et le salarié de mettre fin au contrat de travail les liant. Il concerne exclusivement les CDI et doit respecter les modalités de mise en œuvre prévus par l’article L1237-11 à L1237-16 du Code du Travail.

 

4 phases sont indispensables :

• Phase 1 : LA NEGOCIATION : le consentement mutuel des 2 parties sur les conditions, les dates et les indemnités pécuniaires qui seront versées. En pratique, il est conseillé d’organiser plusieurs entretiens préalables à la signature de la convention, et espacés sur plusieurs mois. Le salarié ou le notaire aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix (excepté un avocat) lors de ces entretiens pendant lesquels seront notamment abordés :
  • la date de fin du contrat de travail
  • le montant de l’indemnité conventionnelle
  • le sort des congés payés restant à prendre
  • le Droit au DIF (Droit Individuel à la Formation)

• Phase 2 : LA SIGNATURE DE LA CONVENTION : Lorsque la convention concerne exclusivement des contrats à Durée Indéterminés, ce qui exclut tous les autres types de contrat de travail, et que toutes les conditions de recevabilité sont réunies, la convention peut être signée et approuvée par les 2 parties. Il devra être obligatoirement remis au salarié, contre décharge, ou notifié par RAR, une copie de la convention.

• Phase 3 : LE DELAI DE RETRACTION DU SALARIE : le salarié dispose de 15 jours calendaires (en ce compris le samedi et le dimanche) après la signature de la convention pour se rétracter (au moyen d’une lettre recommandée).

• Phase 4 : L’HOMOLOGATION PAR LA DDTEPF : une fois le délai de délai de rétraction du salarié passé, la convention est soumise à validation par la DDTEFP (Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) compétente du lieu d’emploi du salarié. Cette entité disposera d’un délai de 15 jours OUVRABLES (lundi au samedi) pour notifier à l’employeur un refus. A défaut de réponse après le délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise.

Cas particuliers :

• sont exclus du champ d’application des ruptures conventionnelles lorsque le salarié est en congé maternité ou un arrêt de travail suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, ou une inaptitude du salarié au poste.
• Les ruptures conventionnelles engagées envers un salarié pour lequel une procédure de licenciement est déjà en cours, font l’objet d’un rejet de la DDTEFP.

La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit aux allocations chômage (articles L.5421-1 et L.5422-1 du code du travail).

Il y a deux types d’indemnités :

• L’indemnité de licenciement
  L’indemnité légale minimum est versée à tout salarié ayant un an d’ancienneté ininterrompue.
  L’indemnité ne peut être inférieure à 1/5ème de mois par année de service ; celle-ci est majorée à 2/15ème après 10 ans ancienneté.
• L’indemnité conventionnelle (celle prévue par la CCN, le contrat de travail ou le règlement intérieur)
  Elle n’est applicable que si elle plus favorable au salarié que la loi et est cumulable avec les autres indemnités.

L’article L1234-1 dispose :

« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

A l’issue du préavis (dispensé de l’exécuter ou non par l’employeur), des documents doivent être remis par l’employeur au salarié :

• …    le certificat de travail, sur lequel figurent l’identité des parties, les dates d’entrée et départ du salarié, la nature de l’emploi ;
• …    l’attestation Pôle Emploi ;

…    le solde de tout compte (Art. L. 1234-20 du Code du Travail).

 

La procédure de licenciement se déroule en 2 phases : l’entretien préalable et la période de réflexion pour licenciement ou non (Art. L. 1232-2 à L. 1232-5 du Code du Travail).

La convocation à entretien préalable se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge (dans laquelle sont précisés l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien).

Au cours de cet entretien préalable, une exposition des motifs de la décision de licenciement est effectuée et les explications du salarié sont recueillies. Par ailleurs, il est indiqué au salarié qu’une mesure de licenciement est envisagée à son égard.

La précision de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par une personne de son choix figurant sur une liste dressée par le préfet est apportée, ainsi que l’indication des adresses où cette liste peut être consultée.

La notification du licenciement se fait obligatoirement par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation fixant le point de départ du préavis (Art. L. 1232-6 du Code du Travail).

La lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable.

 

 

En cas de licenciement nul, la réintégration du salarié au sein des effectifs peut être ordonnée ; elle entraîne de plein droit la poursuite du contrat de travail, l’employeur étant condamné à réparer la totalité du préjudice subi durant la période entre licenciement et la réintégration.

Dans l’hypothèse où le salarié ne demande pas à être réintégré, il a droit aux indemnités de rupture (licenciement + préavis) ainsi qu’à une indemnité réparant le préjudice subi (6 mois minimum quels que soient l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise).

Dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de distinguer deux cas de figure :

==>    Le salarié ayant moins de 2 ans ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus

Dans ce cas, la réintégration peut être demandée et le maintien des avantages acquis ordonné.

Dans le cas d’un refus par l’employeur et le salarié d’une réintégration, il est alloué au salarié une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, le juge pouvant ordonner le remboursement par l’employeur des allocations chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois maximum.

==>    Le salarié ayant plus de 2 ans ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés

Dans ce cas, l’indemnité versée correspond au préjudice subi (celle-ci est souverainement appréciée par le juge).

 

 

 

L’article L. 1235-1 du Code du Travail dispose :

« En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Par conséquent, en cas de contrôle judiciaire et en cas de doute, celui-ci doit profiter au salarié.

Le juge effectue son contrôle à plusieurs niveaux :

Il vérifie le caractère réel et sérieux des causes invoquées dans la lettre licenciement ;

Il vérifie la régularité de la procédure et, particulièrement, si le licenciement n’est pas nul ;

Il recherche la véritable cause du licenciement ;

Les apports de preuves se font par tous moyens (témoignages, documents de l’entreprise).

 

 

 

 

Le rôle du délégué syndical

Il a le monopole des négociations avec la Direction (accords d’entreprise, négociation générale annuelle obligatoire, etc.). Il assiste les salariés lors de procédures disciplinaires et lors des entretiens préalables à licenciement. Il peut aider les salariés devant le Conseil de Prud’hommes. Il dirige l’action syndicale dans l’entreprise et, à leur demande, assiste les délégués du personnel.

 

Ses pouvoirs

Le délégué syndical (DS) peut circuler librement dans et en dehors de l’entreprise pendant ses heures de délégation et parler aux salariés et/ou effectuer la collecte des cotisations (rarement, de nos jours) sans, toutefois, perturber leur travail. Il peut distribuer des tracts à l’entrée et à la sortie de l’entreprise. Il peut afficher des communications syndicales sur les panneaux réservés à cet effet.

 

Les moyens du DS

Le DS dispose de 10 heures de délégation syndicale par mois calendaire dans une entreprise de 50 salariés. Cela monte à 15 heures dans une entreprise de plus de 150 salariés et de 20 heures dans une entreprise de plus de 500 salariés. A partir de 200 salariés, il doit être mis à sa disposition un local syndical (commun, jusqu’à 1.000 salariés ; exclusif, plus de 1.000 salariés).

 

AFFICHAGE ET DIFFUSION DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

Article L2142-3

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.

LES PANNEAUX D’AFFICHAGE

L’affichage des communications syndicales s’effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise (Code du Travail art. L. 2142-3).

Les modalités selon lesquelles les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale doivent être déterminées par accord avec l’employeur (art. L. 412-8).

L’employeur a donc l’obligation d’ouvrir une négociation afin de déterminer les modalités d’application de ce droit d’affichage.

L’accord sur les modalités d’application du droit d’affichage doit notamment porter sur le nombre de panneaux accordés aux sections syndicales, leur emplacement, leur présentation ainsi que sur les règles matérielles concernant leur utilisation.

Ces panneaux doivent se situer à des endroits où les salariés passent fréquemment. De plus, ils doivent être fermés pour éviter les détériorations extérieures (graffitis, etc.).

A noter : En général, c’est le délégué syndical qui négocie cet accord.

Toutefois, à défaut de délégué syndical, cet accord peut être négocié avec des représentants de l’organisation syndicale à laquelle la section est rattachée ou par des adhérents de la section syndicale.

Les salariés et l’employeur ont l’obligation de respecter l’accord qui a été négocié.

Ainsi, lorsque les salariés affichent des communications syndicales en dehors des panneaux qui leur sont réservés, ils s’exposent à des sanctions disciplinaires.

L’affichage syndical peut prendre des formes très variées : une note, un communiqué syndical, un extrait de presse, un article de revue ou encore la photocopie d’une lettre adressée à l’employeur.

Mais quelle que soit sa forme, l’affichage doit obligatoirement mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont il émane.

Le contenu de l’affichage est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de respecter les dispositions législatives relatives à la presse (art. L. 2142-5, al.5) issues de la loi du 29 juillet 1881 sanctionnant pénalement les délits de presse tels que les diffamations publiques, les injures, les fausses nouvelles ainsi que les provocations.

Il est en effet illicite de procéder à un affichage diffamatoire et injurieux ou encore de procéder à un affichage contenant des violences ou des menaces volontairement outranciers.

Par ailleurs, le contenu de l’affichage doit être conforme à la finalité des syndicats, c’est-à-dire « l’étude et la défense des droits ainsi que intérêts matériels et moraux, tant collectifs, qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ».

Il est parfois difficile de différencier l’action revendicative des syndicats de l’action politique qui leur est interdite …

Important : L’employeur doit recevoir un exemplaire des communications syndicales simultanément à leur affichage (C. trav., art. L. 2142-3, al.2).

Le texte transmis doit être strictement identique à celui qui est affiché sur les panneaux. En cas de non communication, l’employeur a la possibilité d’obtenir en référé le retrait de la communication affichée.

Un panneau spécifique est prévu pour les communications des délégués du personnel (art L.2315-6, alinéa 2). Il en est de même pour les communications du Comité d’Entreprise (Art L 2325-20).

Article L2142-4

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

 

DISTRIBUTION DES PUBLICATIONS ET TRACTS SYNDICAUX

L’article L. 2142-4 du Code du travail énonce que « les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

Ci-dessous quelques explications suite à des jurisprudences…..

Il résulte de ce texte que la distribution de tracts dans l’enceinte de l’entreprise est strictement encadrée. Celle-ci ne pouvant avoir lieu qu’aux heures d’entrée et de sortie du travail, la Cour de cassation a déjà censuré les distributions se déroulant pendant les temps de repas ou de pause (Cass. soc., 20 octobre 1988, n°85-46050 ; Cass. soc., 8 juillet 1982, n°81-14176). Elle a également jugé comme contraire à l’article L. 2142-4 le dépôt de tracts sur les bureaux des salariés en leur absence et la mise à disposition d’une liasse de tracts déposée en permanence sur une table du hall d’entrée (Cass. soc., 27 mai 1997, n°95-14850 ; Cass. crim., 30 janvier 1973, n°72-92034).

Dans les entreprises appliquant l’horaire variable, le ministre du Travail estime que la diffusion des publications et tracts syndicaux peut avoir lieu durant les plages mobiles et ne peut être interdite que pendant les plages fixes. En cas de travail en équipe, les tracts peuvent être diffusés au moment des changements d’équipe.

À la différence de l’affichage des documents, les publications et tracts n’ont pas à être transmis obligatoirement à l’employeur. Celui-ci ne dispose d’aucun droit de contrôle sur le contenu, ni a priori ni a posteriori. S’il souhaite contester le contenu ou les modalités de distribution du tract, il lui appartient de saisir le tribunal de grande instance.

Si l’article L. 2142-4 encadre la distribution des tracts dans l’entreprise, il n’interdit nullement une distribution en dehors de l’entreprise. Lorsque la distribution se fait en dehors de l’entreprise, celle-ci est libre et peut avoir lieu à tout moment et concerner des tiers.

La Cour de cassation a énoncé ce principe dans une décision du 28 février 2007 : « l’article L.412-8 (devenue l’article L. 2142-4), qui se borne à organiser la diffusion des tracts par les syndicats professionnels aux travailleurs à l’intérieur de l’entreprise, n’est pas applicable à une diffusion de tracts à l’extérieur de l’entreprise » (Cass. soc., 28 février 2007, n°05-15228). Un syndicat pouvait donc librement diffuser des tracts à l’extérieur de plusieurs agences, et notamment à des clients, sans que l’on puisse lui opposer les règles énoncées par cet article.

Le 18 janvier dernier, la Cour de cassation est venue confirmer la solution posée en 2007 en précisant que l’enceinte de l’entreprise n’inclut « ni la voie publique, ni les parties communes de l’immeuble où l’entreprise occupe des locaux, ni l’établissement d’un client au sein duquel des salariés de l’entreprise effectuent des missions » (Cass. soc., 18 janvier 2011, n°09-12240).

Article L2142-5

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

Article L2142-6

Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail.

L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

 

UTILISATION PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE L’INTRANET : NÉGOCIATION DES MODALITÉS DES INTRANETS SYNDICAUX

Le seul texte législatif spécifique, pour le moment, concernant l’utilisation de l’intranet par les organisations syndicales est l’article 52 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 qui a complété l’article L 428 du Code du travail.

D’autre part, l’accord français sur le télétravail du 25 septembre 2005 fait allusion aussi aux intranets syndicaux.

Article 11 – Droits collectifs Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés (Extrait de l’accord national sur le télétravail du 25 septembre 2005).

La loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, comporte un article 52 très important qui prévoit :

L’article L. 412-8 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

 » Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail. L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »